2023年6月16日、Living in Peace難民プロジェクト主催で表記シンポジウムを開催いたしました。多文化共生の分野でご活躍中の3名をゲストに迎え、それぞれのお立場からCultural Diversity Index（文化的多様性推進指標）に関する課題などを講演、討議頂きました。
はじめにCultural Diversity Indexの策定背景や概要を紹介したあとに、「文化的多様性を組織で推進するためには」をテーマにパネルディスカッションを行いました。ディスカッション後の質疑応答も活発に行われ、貴重なご指摘も多数いただきました。
シンポジウム後は名刺交換会となり、会場のあちこちで企業担当者、研究者、NPOメンバーの間で活発な交流が実現しました。
Cultural Diversity Indexは2024年6月に認定制度の運用開始を目指しており、シンポジウムでいただいたご意見やトライアル企業との議論を通じて指標をよりよいものに磨いていきます。
Cultural Diversity Indexの策定背景
Living in Paece代表 龔 軼群（キョウ イグン）
龔自身が中国籍で就職活動したときに「国籍だけで不採用になる」という事実に衝撃を受けた自身の体験を語った後、指標の目的と背景について以下の通り説明いたしました。
- 外国ルーツが就労の妨げになる状況は今も変わっていない一方で、政府は労働力として外国人材の受け入れを推進しており、外国ルーツの人たちは今後増えていく。
- まず現状を知ることから始め、昨年は東京大学・筑波大学と共同で調査し、成果を報告。
- 調査結果から、学生側は情報不足・周囲の支援不足で強みが発揮できておらず、伴走支援が必要なこと、企業側は多言語対応が不足・多様な文化的背景を持っているという視点が不足していることが浮かび上がった。今回の指標は良い取り組みを讃えあう仕組みを作るという企業向けの解決策。
- 指標の目指す社会的インパクトは、まず学生にとっては就職先の選択肢が広がり、入社後の不安が減ること。企業にとっては外国ルーツ人材を受け入れられていない「もったいない」状態を解消し、企業ブランディングに貢献すること。
- 外国ルーツの人びとの受入れ体制を作っていくことで、日本人も含めた社員全体向けの社風・人事制度の見直しにつながる。
- 人生の大半は仕事の時間。働く環境のなかの人間関係で誰も傷つかなくていいようにしたい、生まれや文化・言語・宗教の違いがあっても、ありのままでお互いを人間同士として受け入れ合い、助け合って日本社会をよくしていくことを目指している。
多様性と公正を両立できる組織・社会を目指して―Cultural Diversity Index教材の紹介ー
東京大学大学院総合文化研究科准教授 高橋 史子
続いて高橋准教授からCultural Diversity Indexの実践教材に沿って解説いただきました。
- まず日本の立ち位置について、国際比較指標（MIPEX:Migrant Integral Index,移民統合政策指数）で見ると日本のスコアは59。上位はポルトガルが94、スウェーデンが91、アジアでは韓国の65が1位。
- 一口に外国ルーツの人といっても多様であり、国連による「移民」の定義を参照して以下の通り定義。
- 移民１世：10代半ば以降にそれまでの居住国から別の国に移動して、1年以上居住している者
- 移民1.5世：10代前半（12歳頃）までにそれまでの居住国から別の国に移動して、居住している者
- 移民2世：親の移住先の国で生まれ育った者
- Cultural Diversity Indexは、公平と正義の考え方を重要視しながら、言語や文化的背景によらず、すべての人が働きやすい職場環境をつくるためにはどうしたらよいかという問いのもとに策定した。
続いてCultural Diversity Indexの７つの大項目の関係について説明いただきました。
そして、「Ⅰ行動宣言」「Ⅱ採用・インターン」「Ⅲ職場環境」「Ⅴ組織文化・風土醸成
」「Ⅵ社会貢献」「Ⅶ改善プロセス」の説明にあわせて、調査研究からわかった次の事例を紹介しました。
- 移⺠第２世代の学⽣のなかには、いわゆる⽇系企業に対して年功序列や男⼥不平等などのネガティブなイメージを持ち、そのようなイメージが就職活動を通じて覆ることがないというケースがある。
- 他国での先行研究において、応募者の名前が採用の確率に影響を与えることが示されている。いわゆるマジョリティの名前が書かれた履歴書に比べて、マイノリティの名前の履歴書は企業からの返答率が下がる。
- ある外国ルーツの学生が就職説明会に出席した際、その学生が外国籍であるとわかると、タトゥーがある場合はその場所、両親の出会いや仕事、国籍・本籍など、日本国籍の学生とは異なる内容の質問が本人にはその目的や意図が判らないまま尋ねられた。
- 企業ヒアリングの結果、外国ルーツの応募者がたとえ日本語検定でN1レベルを持っていたとしても、アクセント・イントネーションがネイティブと違うと採用が難しいことがあるということがわかった。自社内からというよりもお客さまから日本人の担当者を求められた。
そして、指標の使われ方については、「この指標は一時的なスナップショットではなく、継続的に良くするための指標として利用することを期待」「企業側も業種・規模多様なので、この指標によって何が見えて、何が見えないのか検討していくことが必要」とコメントいただきました。
指標の詳細紹介
パーソルキャリア株式会社 共創プロデューサー 伊藤 剛
伊藤氏にチェックする42項目全体を解説いただきました。
- 42指標は2段階に分かれており、ベーシック26項目、アドバンスが16項目ある。
- 例えば「行動宣言」の3項目の「行動指針」「経営幹部メッセージ」「差別禁止の明文化」はいずれもベーシック。
- 2つ目の「社外訴求」は、「コーポレートサイト及び採用サイト、求人票等が多言語対応している（英語のみ）」「コーポレートサイト及び採用サイト、求人票等が多言語対応している（英語以外の他言語）」は アドバンス、「コーポレートサイトの採用ページ、求人票等で外国ルーツの社員の活躍が紹介されている」はベーシックとした。
- 最後の「改善プロセス」については「コーポレートサイトの採用ページ、求人票等で外国ルーツの社員の活躍が紹介されている」はアドバンス、「全社員向けにワークエンゲージメントを把握する施策を行っており、外国ルーツの社員に関しても現状を分析し、把握している」はベーシックとしている。
- 今後の展開は2024年6月に認定制度の運用開始を目指しており、そのためにも年内にβ版を完成させるスケジュール。
- すでにロート製薬等いくつかの企業のトライアルにしていただいたほか、個人としてトライアルしていただいたケースもある。
- いただいた意見で指標を磨いていきたい。
シンポジウム
高橋 史子 （東京大学大学院総合文化研究科准教授）
多田 盛弘 （PERSOL Global Workforce株式会社 代表取締役社長）
稲増 美佳子 (社HRインスティテュート フェローコンサルタント）
龔：そもそも文化的多様性とは何か。アカデミアの観点で文化的多様性とは何か。
高橋：難しい問いなので、あえてまだあまり語られていない文化的多様性について説明したい。外国ルーツの人々は外から働きに来た人というイメージがあるけれども、それだけではなく、日本で生まれ育った第2世代もいる。日本の赤ちゃんの２％は外国ルーツ。外からやってくるものではなく内側にあるもの。日本社会は実は昔から多様だけれども一般的にそうとらえられていないことが多い。
龔：産業界の文化的多様性について、海外と日本の比較で足りていない点はどこか。
多田：自分が働いていたインドネシアでは、ジャワ、バリ等各地方に異なる言語があり、職場にいろいろな言葉を話す人がいる。フィリピンも同じ。全く違う言葉をしゃべる人が同じ国民として同じ職場で働いている。このように欧米、アジアは同じ国にも多様性が包摂されているのに対し、日本は他の国と比べて多様性が低い。これから多様性の課題に直面していく。
龔：包摂・推進していくメリットはどこにあるのか。D&Iのコンサル経験から稲増さんにお話いただきたい。
稲増：メリットを考える上では、反対に経営者が恐れているデメリットをまず理解することが大切です。20世紀のようにバックグラウンドが近しい集団で「あうん」の呼吸で空気を読みあって仕事ができるという「効率性を生む調和」が文化的多様性が入ることで損なわれること。この点を恐れています。ただ、短期的にそうかもしれないが、しかしこれからはその恐れよりもメリットに目を向けなくてはいかない。3つのメリットがあります。
まずイノベーションや新たな事業・サービス創造が必要なときに、文化的多様性は大きなヒントになる。同じ考え方のメンバーばかりでは新たな創造が生まれない。事業開発の視点から多様性を活かしていかないともったいない。
次に組織開発の視点では、包摂、受容を通じて「お互いさま文化」が生まれて信頼をベースに新たな価値を生み出すチームワークが育まれる。
最後に人材開発の視点では、違いを楽しむことを通じて人間としてゆたかなリーダーがはぐくまれる。
3つの観点から、より強い企業、選ばれる企業になるために包摂・推進が必要と伝えている。
龔：外国人材を受け入れる企業のメリットは何か。
多田：パーソルでは150社くらいの地方の中小企業で、採用がしづらくなった所に対して外国人材を紹介している。こうした企業では、外国人受け入れのために整備したら、日本人も働きやすくなって定着が改善した。当たり前だが外国人材が働きやすい職場は日本人も働きやすい。「研修プログラムを作ろう。」「ミス防止の仕組みを作ろう。」という改善は日本人が入社しても同じように使えるメリットがある。外国人材が入ってくるからというところから始めたら、結果として職場環境が良くなったと実感することが多い。
龔：メリットについては今話が出たが、逆に広めていくうえでの課題や難しさは何か。そこをどうクリアするかについてディスカッションしたい。働いている現場だけでなく、教育等の社会構造に文化的多様性が備わっていないという点について、構造的にはどうなっていて、どうアプローチするのかお話しいただきたい。
高橋：構造については2点お話ししたい。若者の教育から就労を研究対象として観察すると、経済的困難、ネットワークアクセスの困難、文化的な障壁、直接的な差別などが日々積み重ねられて、就労の時点で相当に複合的な困難が蓄積されている。小学校から大学まで同じように歩んでいるように見える人生でも、立場により生きる経験は大きく違う。困難を個人の努力で乗り越えるのは素晴らしいことだけれども、特定の集団に不利益が生じやすいときには、仕組みを変えるべきで、公正・社会正義の観点が必要。
もう一点は企業のヒアリングにおいて、どうしても日本語能力が”不足”、日本の習慣が”わからない”、何々が”できない”というネガティブな表現がたくさん出てきてしまう。そうした欠落アプローチではなく、ストレングスアプローチ、つまりその人の能力をこちら側が評価できるようになることが必要。多様性を活かした活動を行っていくのであれば、言語だけでなく、越境したことでトランスナショナルなアイデンティティを持ち、ハイブリットな考え方・視点を持っていることが評価されるような組織や風土作りが重要。
龔：知人のフィリピンの青年は、日本人には日本的コミュニケーション、フィリピンの母親には顔つきを切り替えてフィリピン的な接し方をしており、コミュニケーション能力は非常に高い。こうした点を評価すべき。海外のマーケティングでそうした感性を生かした方がうまくいく。
龔：推進していくうえでの難しさや、理解がなかなか得られないといった広めていくうえでの課題は何か。
多田：地方の中小企業で圧倒的にうまくいくケースが多く、日本は今の時点では多様性は低いが、それは乗り越えられる。難しいのは、一番影響があるトップに興味がないと、現場が頑張っても多様性を受け入れるカルチャーが浸透しない。この点は地域も同じで、自治会トップに、受け入れる姿勢がないとうまくいかない。
龔：指標はそもそも現場でどう活用するのがよいか、どう活用したらよりよく変えられるのか。
多田：まず、こうした指標があるというのが重要。何をしなければならないのかという指針が今までなかったが、基準軸ができた。中小企業に全部やってくださいというのは負担で、プレッシャーになってしまうとうまくいかない。最初の３つ「行動指針」「トップのメッセージ」「差別禁止の明文化」から入っていきましょうと提案し、企業の意識を変えるところから始め、上から順々に変わっていく。まずは方針についてトップと合意形成することが大事。
龔：稲増さんに、組織開発の観点でどう活用できるか。人の主体性をどう引き出すかの観点からお話しいただきたい。
稲増：指標により見える化し、建設的な対話をする土台ができた。次は対話のセッションを組織内で行い、ファシリテートできる人材を育てる。対話ではいい／悪いではなく、感じていることをただオープンに共有する。そして「悪玉遺伝子を撲滅して、善玉遺伝子を活かすにはどうしたらいいか」を話し合い深めながら、言語化し組織文化のなかに浸透させる。
龔：指標の目的は、みんなが生き生きと働くためであり、その結果が社会に還元され、日本社会を元気にするところにつながる。日本社会をどうよりよく変えていくかメッセージをお願いします。
高橋：普段の大学での研究は、主に学校の先生と連携している。企業・NPOと指標について議論し、この経験を通じて別の視点を得る重要性を感じた。多様性が生産性につながるという企業側にとってのメリットに基づく論理と、多様な人がその生まれや背景に関わらず就職の機会を得られるという当たり前の人権に基づくロジックを両輪として回していく場合のリアルな難しさ、当時に可能性を感じた。この指標も多言語化しないといけないし、引き続きブラッシュアップしなければとの決意を新たにした。
多田：いろいろな地域に外国人材を紹介した経験から、日本と外国人材に希望を感じている。実際にやってみると、例えば介護の仕事について最初抵抗感があるのではと心配したが、実際は100件以上やって困ったことはゼロ。地域についてもほとんどトラブルがおきていない。ただし、しっかりした準備は必要。30か国以上で仕事をした経験から、人種・国籍の違いよりも個人の差が大きく、ちょっとだけ言葉や習慣が違うだけ。今後日本が開かれて外国人材を受け入れることで地域活性化するだろう。
稲増：違いということに恐れをいだいて引いてしまう人は、「違いは面白いし楽しい」と感じ、違いに優劣はないし、なぜ違うのか知的好奇心を持って興味を持つように意識をむけていただきたい。
お互いの「らしさ」を大切にする。男らしさ、女らしさではなく自分らしさを育むことで日本社会は変わる。自分の意思を伝えるのは大事だが、自分の意思を貫くために傷つけあう必要はない。こうした指標を使っていい対話ができるようになり、自分の廻り半径5メートルでもよくしていく日本人が増えるとよい。
質疑応答
質問：採用しずらい風潮がなぜできたのか知りたい。また、外国人採用のデメリットについて知りたい。（オンライン・高校生）
多田：採用しずらいのは、日本語ができないこと。組織を変えなくてもよい日本人の方がよかった。今は変わってきている。150社に対するアンケート80数パーセントが今後も採用したいとの回答で、「考えている」も含めると97％。採用したくないという回答はほとんどない。唯一のデメリットは準備しなければならない点。
龔：手間はかかるかもしれないがリターンは大きい。
質問：人材という単語が出てくるが、人材の定義が各パネラーにより違うように思う。
稲増：人材の「材」は材料、つまりコストとみているのに対し、Human CapitalのCapitalは宝とみているという説明もある。株式会社HRインスティテュートでは「リソース＝1人1人の中の無限の可能性」という意味でHuman Resourceとしている。誰であれ、その可能性を挽き出して生きていただきたい。
質問：私自身の外国人として働く経験から、少しだけモヤモヤしたことは「採用応募書類で面談する前に、国籍欄を設けていない」ところ。国籍ももっとオープンにしたい。国籍はある意味選べるもので、複数国籍が可能な国もある。また、国籍を頻繁に変える人もいる。選択の自由で選べるものの一つが国籍で、性などなかなか変えられないものの差別と一緒にしない方がよいのではないか。
多田：国籍は書いてもいいのではという考え方もあると思う。今の日本の現状では、国籍が日本ではないというだけでネガティブになってしまう。日本のなかで、ネガティブな意味がなくなればこの指標がなくなるのでは。
龔：私は中国籍を変えていない。帰化は可能だが、パスポートを変えるとアイデンティティがなくなる気がする。国籍は結構難しい問題。国籍による不利益はないようにしたい。自分の価値感は大切にしつつ、そこの出し分けはできるようにする。今は国籍や名前により採用されないことがあるので、現時点では必要ではないか。将来は人の価値観が変わることで指標が変化してよい。
質問：外国籍の人間として働いた経験からすると、社員何千人の大企業でもこの指標ができていない。日本企業は42個うちどのくらい達成できているのか。また、認定を進めていくと聞いたが、企業への周知は今後どのように取り組まれるのか？
龔：1点目は大手は稲増さん、中小は多田さんに回答いただきたい。
稲増：業界によって、トップの年代によっても変わるが、日本の結構な規模の企業で15％くらいだと思う。その理由は、ESGもあり、株主総会でつつかれるので、みなさんやっていますと言っているけれども、ディスカッションで管理職層の本音を聞くと「世の中の潮流だからやらないといけない」という意識が多い。
多田：私たちが実際に接する地方の中小企業は限りなく0％に近く、考えるきっかけがない、そういう部署もない。自治体にも外国人の多様性を考える部署がない。
龔：これから企業をどう巻き込むかについては、Welcome Japanという官民プラットフォームに移民難民に関心がある企業がすでに集まっている。そこの企業が「何から始めていいのか」というときに、「指標を活用してやってみませんか」という形でアプローチする。現状が低いので、伴走がないと進まない。企業の方といっしょにどうやっていくのかについて、1年かけて一緒に取り組みたい企業を集めながら伴走してやっていきたい。
質問：サステナブル担当者と話をすると「KPIを一度設定してしまうと、どれだけ達成したかが問われるので踏み出せない。」という。企業向けにどうポジティブに働きかけていけるか。イギリスと比べると日本はNPOからのプレッシャーがそこまでアグレッシブでないなかで、どう企業をサポートできるかについて教えて欲しい。
龔：今の指標について、難しいことは書いていない。ポリシーについても、絶対にカチっとしたものでなければならないわけではない。大事なのは取り組む姿勢。たとえば英語のプログラム、日本語のプラグラムについては、無償のオンラインのツールを渡すことでも「やる」という評価になる。その会社で日本語学習のプログラムを買ってくださいというわけではない。いかに工夫して、指標の基準を満たすかについて伴走する。指標を取ることは形で見られがちだが、いかに取り組もうとしているかを、対話しながら認定していく。
質問：私は大学からカナダに渡り10年間現地の企業で働き、現在はちょっと大きめの日本企業で働いている。その経験から10年前と何も変わっていない。自分は海外の仕事を担当しているが、すごく内向きな流れを感じている。外国籍の方、中国籍の方とかかなりやめている。人が40人くらいとっていても3年くらいで8割止める。私の考えでは、外国籍の方に日本語を学んでもらうよりも、日本人が英語を学ぶ方が普通の流れだと思う。日本人の語学力についてどう考えているか。
多田：日本で生活して働くときの最大のハードルは日本語。今後、農業や製造業の現場で増えてくることを考えると、地方では日本語ができないとコミュニティが分断されて、見えないラインで対立がおきる。ハイエンド企業であれば日本の従業員が英語を学ぶのが早い。日本があり方を変えて、海外の方を受け入れるなら日本語教育が重要。
最後になりましたが、登壇者の方々、会場およびオンラインでさんかいただいた皆さまに厚く御礼申し上げます。
